Установление системы оплаты труда

Организация начисления и выплаты заработной платы – важная часть управления предприятием. Схема оплаты труда – это структура ставок заработной платы, которая помогает определить сумму денег для оплаты каждой должности в Вашей компании. Хорошо организованная система начисления и выплаты заработной платы, т.е. схема оплаты труда, может помочь контролировать расходы на персонал, поднять настроение сотрудников и снизить текучесть кадров.

Чем планирование оплаты труда может вам помочь?

Планирование оплаты труда помогает управлять и работниками, и предприятием. Оно помогает:

  • набирать работников
    Шкала заработной платы даёт возможность получить конкурентоспособные ставки для привлечения новых работников
  • удержать работников
    Планирование рабочих показателей и увеличение зарплаты улучшают результаты работы и позволяют карьерный рост
  • мотивировать
    Планирование зарплаты поощряет работников на поиски новых путей самореализации или продвижения внутри фирмы

Строгая система оплаты труда поможет также обеспечить сбор надлежащих государственных налогов и сборов.

Разработка схемы и ввод её в действие

На разработку строгой ссхемы оплаты труда у вас не должно уйти много времени или средств. Одной из важнейших составляющих при создании схемы является её принятие, понимание и поддержка со стороны персонала.

Чтобы разработать схему оплаты труда Вам необходимо:

  1. Определить должности
  2. Провести тарификацию рабочих мест
  3. Определить расценки на рабочие места
  4. Внедрить схему
  5. Разъяснить схему работникам
  6. Вести оценку рабочих показателей персонала

Этап 1: Определение должностей

Вначале необходимо подготовить описание работы для каждой должности. Вы можете составить эти описания самостоятельно или попросить сотрудников описать свою работу.

В описание должности обычно входят:

  • наименование должности
  • подчинённость
  • функции, такие как определенные обязанности
  • квалификационные требования, такие как образование, профессиональное обучение, опыт работы или особые условия труда

Разработанные описания должностей могут в дальнейшем использоваться

  • для набора и обучения
  • при перераспределении обязанностей на предприятии
  • для согласования с различными законодательными нормами в отношении зарплаты и практики найма рабочей силы
  • при оценке показателей работы относительно заданных обязанностей

Этап 2: Тарификация рабочих мест

Хорошим методом тарификации рабочих мест для предприятий, имеющих 100 или менее работников, является элементарная система рангов. Согласно этой системе, должности сопоставляются одна с другой и выстраиваются по рангам в соответствии с трудностью и ответственностью.

Выстроив по рангам описания должностей, сгруппируйте их по сложности и степени ответственности, присвоив каждой группе тарифную степень. Затем каждую такую группу можно разделить на несколько тарифных уровней, от высшего до низшего.

Количество уровней зависит от общего числа рабочих мест и видов работ на предприятии. Для фирмы, на которой занято до 100 человек, требуется обычно 10-12 тарификационных уровней.

Этап 3: Определение расценок на рабочие места

Ставки зарплаты

Для определения денежного выражения тарификационных уровней посмотрите на ставки за подобную работу в вашей местности. Данные можно получить в местной торговой палате, у крупных предприятий региона или у государственных организаций. Если вы – член торгово-профессиональной ассоциации, то эта ассоциация тоже может сообщить данные о стандартных уровнях зарплаты для различных должностей в отрасли. Помните: зарплата ваших работников не может быть ниже установленного в провинции минимума.

Изучая ставки зарплаты в своём регионе, сверяйте их не только по названиям, но и по описаниям должностей. Названия могут вводить в заблуждение, и определения схожих по названию должностей разнятся от предприятия к предприятию.

Получив данные о местных ставках оплаты труда, можно приступить к расчёту средней ставки по каждой должности.

Например:

Уровень оплаты Должность Средняя почасовая ставка
1 Клерк/машинистка $57
2 Стенографист(ка) $63
3 Клерк по зарплате $68
4 Секретарь $72
5 Счетовод $74
6 Компьютерный оператор $81

Шкалы зарплаты

На основе средней ставки зарплаты можно установить среднюю расчётную ставку, а затем и шкалу. Обычно минимальная ставка в пределах одного уровня составляет 85% от средней расчётной ставки, а максимальная – 115 %. При такой схеме зарплата работника может вырасти на 35% на одной и той же должности и могут материально поощряться без повышения по службе.

После разработки шкал зарплат по всем должностям окончательный результат будет выглядеть примерно так:

Шкала Минимум Ср.-расчётн. Максимум
1 $49 $57 $66
2 $53 $63 $72
3 $58 $68 $78
4 $61 $72 $83
5 $69 $81 $93

Такая шкала сразу может дать представление о том, где, возможно, придется сделать изменения, чтобы ставки для ваших работников были справедливыми и конкурентоспособными.

В целом, плановая структура оплаты труда должна связывать индивидуальную зарплату с производительностью и вкладом в достижение целей предприятия. Она должна быть и достаточно гибкой в предвидении необычных ситуаций.

Этап 4: Проведение схемы в жизнь

Разработав общую схему, продумайте, как она будет применяться для индивидуальных повышений зарплаты. Здесь возможно несколько подходов:

  • повышение по заслугам как признание хорошей работы и вклада в дело предприятия
  • повышение в виде перевода на должность с более высоким уровнем оплаты
  • прогрессивная шкала зарплат для работников, оказывающихся ниже минимальной ставки или категории зарплаты
  • послеиспытательные повышения для новых работников, набравших необходимые навыки и опыт
  • повышение за выслугу лет в компании
  • общие повышения для поддержания конкурентоспособных уровней заработка

Большинство ежегодных повышений осуществляется для покрытия стоимости жизни, по выслуге или по требованиям рынка труда. В бизнесе могут применяться все эти методы, некоторые из них или комбинация нескольких методов.

Ведомость учета повышений зарплаты и их причин также является полезной и важной для организации начисления и выплаты заработной платы.

Этап 5: Разъяснение схемы работникам

После внедрения схемы администрирования оплаты труда следует подумать о том, как довести её до сведения работников. Первый приоритет, конечно – внедрение программы, однако важно также и ясно и честно довести схему до сведения работников.

Убедитесь в том, что руководители среднего звена разбираются в схеме и в состоянии её объяснить персоналу.

Неплохо было бы также периодически пересматривать схему при участии всех работников.

Этап 6: Оценка труда работников

Последним элементом плана администрирования является оценка труда. В Канаде многие работают по системе роста вознаграждения по заслугам, а это требует периодического анализа того, как они справляются с обязанностями.

Действенный план оценки труда может:

  • помочь Вам улучшить обмен информацией между руководителями и работниками
  • связать зарплату работника к его трудовым показателям
  • предоставить нормализованный подход к оценке работы
  • помочь работнику понять, в чём состоят его служебные обязанности и чего от него ждут
  • ставить цели, к достижению которых работник должен стремиться

Аттестация труда помогает работнику, труд которого оценивается; она полезна и его начальнику, давая ему лучшее представление о функционировании предприятия. Открытый обмен между служащим и его начальником может показать начальнику, какие улучшения необходимы в оборудовании, порядке работы, обучении или иных аспектах, влияющих на качество работы подчинённого.

Желательно, чтобы система аттестования была формализованным процессом. Типовая оценка рабочих показателей учитывает следующие факторы:

  • достигнутые результаты
  • качество
  • объём работы
  • эффективность взаимодействия с другими
  • эффективность в работе с клиентами, поставщиками и т.д.
  • инициативность
  • знание работы
  • надёжность

Пользуясь образцами из книг по администрации, разработайте свою форму аттестации работы. Главное в том, чтобы учитывалась специфика аттестуемой должности.

Обновление схемы

Ежегодно пересматривайте свою схему оплаты труда, задаваясь вопросом: получаю ли я таких работников, какие мне нужны? Какова текучесть кадров? «Болеют» ли работники за дело? Постоянное поддержание схемы на уровне текущих требований позволяет делать необходимые поправки и способствует успеху бизнеса.

За дальнейшей информацией о создании системы оплаты труда и на другие связанные с бизнесом темы обращайтесь безотлагательно в Canada Business Ontario / Entreprises Canada Ontario. Услуги по телефону предоставляются на английском или французском языке.