Como estabelecer um sistema de remuneração

A administração salarial constitui uma parte muito importante da gerência de uma empresa. Um sistema de remuneração é uma estrutura de taxas salariais que ajuda a definir a importância paga para cada cargo existente nas empresas. Um sistema oficial de administração salarial, ou um plano de remunerações, poderá ajudar a controlar melhor os gastos com pessoal, incentivar a moral dos empregados e reduzir a rotatividade de pessoal.

De que modo um sistema de remuneração poderá ser útil?

 Um sistema de remuneração permite gerenciar melhor seus empregados e sua empresa da seguinte forma:

  • Recrutamento
    As escalas salariais proporcionam taxas de remuneração competitivas que podem atrair novos empregados.
  • Retenção
    Os planos de desempenho e os aumentos salariais podem melhorar o desempenho dos empregados e seu desenvolvimento de carreira dentro da empresa.
  • Motivação
    Os sistemas de remuneração oferecem incentivos para os empregados procurarem novas oportunidades ou promoções dentro da empresa.

A existência de um sistema oficial de administração salarial ajuda também a garantir a arrecadação do imposto de renda e de outras deduções feitas na folha.

Elabore e aplique um sistema

Desenvolver um sistema oficial de remuneração não tem necessariamente que ser um processo longo e dispendioso. Uma das coisas mais importantes a ter em mente é obter a aceitação, a compreensão e o apoio dos seus empregados.

Para estabelecer um sistema de remuneração siga os seguintes passos:

  1. Defina os cargos
  2. Avalie os cargos
  3. Fixe um salário para os cargos
  4. Implante o sistema
  5. Explique o sistema aos funcionários
  6. Faça avaliações de desempenho dos empregados

Passo no. 1: Defina os cargos

O primeiro passo a dar para aplicar um sistema de remuneração consiste em elaborar uma descrição das tarefas de cada cargo. Você próprio poderá elaborá-las ou solicitar aos seus empregados que descrevam as suas funções.

Em geral, as descrições das tarefas englobam:

  • O nome do cargo
  • As relações hierárquicas
  • As responsabilidades ou funções específicas
  • As qualificações exigidas (escolaridade, formação, experiência ou condições de trabalho não convencionais)

Uma vez elaboradas, as descrições das funções também podem ser usadas para:

  • Contratar e formar os empregados
  • Reestruturar as tarefas dentro da organização
  • Cumprir com a legislação referente às práticas de emprego e remuneração
  • Avaliar o desempenho em função das tarefas atribuídas

Passo no. 2: Avalie os cargos

Um bom método de avaliação para as empresas que têm até 100 empregados consiste em um sistema de classificação básico. Para usar este tipo de sistema, as descrições das funções são comparadas entre si e classificadas de acordo com a sua dificuldade e responsabilidade.

Depois de ter classificado as descrições das funções, o passo seguinte consiste em agrupar na mesma categoria salarial os cargos semelhantes em matéria de responsabilidades e escopo de atuação. Uma vez que tenha agrupado os tipos de cargos, pode organizá-los em uma série de níveis salariais por ordem descendente.

O número de níveis salariais depende do número total de cargos e de tipos de trabalho dentro da sua empresa. Em geral, uma empresa com menos de 100 trabalhadores terá entre 10 a 12 níveis salariais.

Passo no. 3: Fixe um salário para os cargos

Taxas de remuneração

Para atribuir um valor salarial a cada um dos níveis salariais, examine quais são os salários atuais para cargos semelhantes na sua região. Você pode obter os dados necessários através de outras fontes, como por exemplo, a câmara de comércio local, as principais empresas situadas na região ou as organizações governamentais. Se for membro de uma associação comercial, é provável que possam proporcionar-lhe os níveis salariais padrão dos diferentes tipos de trabalho existentes no seu setor. Lembre-se que você é obrigado a pagar aos seus empregados ao menos o salário mínimo estabelecido na província.

Quando você analisar as taxas de remuneração em sua região, certifique-se de comparar as descrições das funções e não somente o nome dos cargos. Estes podem ser enganosos e, geralmente, existem diferenças na maneira de descrever cargos semelhantes entre diferentes organizações.

Quando tiver uma amostra das taxas de remuneração locais, já poderá calcular a taxa média para cada trabalho e anotá-la em uma folha de cálculo.

Por exemplo:

Nível salarial Cargo Taxa média por hora
1 Escriturário-datilógrafo $57
2 Estenógrafo $63
3 Responsável por folhas de pagamentos $68
4 Secretário $72
5 Auxiliar de contabilidade $74
6 Operador de computador $81

Escalas salariais

Com base no salário médio, você pode estabelecer um valor médio e elaborar uma escala salarial. Geralmente, a taxa mínima de um nível corresponde a 85% do valor médio e a taxa máxima corresponde a 115% do valor médio. Com este tipo de sistema, os novos empregados podem aumentar suas rendas em até 35% sem mudarem de trabalho e receberem incentivos pelo desempenho mesmo que não tenham sido promovidos.

Uma vez que tenha estabelecido uma escala salarial para cada cargo na sua organização, o produto final irá assemelhar-se ao exemplo desta tabela:

Escala salarial Mínimo Valor médio Máximo
1 $49 $57 $66
2 $53 $63 $72
3 $58 $68 $78
4 $61 $72 $83
5 $69 $81 $93

Este tipo de escala salarial proporciona uma ideia de onde é necessário introduzir alterações para que sua empresa possa oferecer salários justos e competitivos aos seus empregados.

Em geral, uma estrutura salarial planejada conecta os salários individuais ao desempenho e à contribuição para as metas da empresa. A escala deve ser suficientemente flexível para acomodar situações especiais.

Passo no. 4: Implante o sistema

Uma vez que disponha de um sistema geral, decida como administrá-lo a fim de proporcionar aumentos salariais individuais. Você pode usar várias abordagens:

  • Aumentos em função do mérito, concedidos em reconhecimento pelo desempenho e contribuição;
  • Aumentos promocionais para os empregados destacados para trabalhos diferentes em escalas salariais superiores;
  • Uma escala salarial progressiva para os empregados que estão abaixo do nível de remuneração mínima;
  • Aumentos probatórios para os empregados mais recentes que tenham as competências e a experiência necessárias;
  • Aumentos em função do tempo de empresa;
  • Aumentos gerais concedidos para que os salários sejam competitivos.

A maioria dos aumentos anuais é feita em função do custo de vida, da antiguidade ou da situação do mercado laboral. A sua empresa pode usar alguns, todos ou uma combinação dos diversos métodos de aumento salarial.

Também poderá ser útil manter um formulário para registrar os aumentos salariais e os seus motivos. Essa informação poderá ser importante para fins de administração de salários.

Passo no. 5: Explique o sistema aos empregados

Depois de implantar o sistema de administração de salários, determine como comunicá-lo aos seus empregados. A prioridade principal é estabelecer um bom programa, mas também é muito importante comunicar a mecânica de funcionamento aos empregados de um modo claro e honesto.

Certifique-se de que todos os supervisores que trabalham na empresa entendem o funcionamento do sistema e consigam explicá-lo aos demais funcionários.

Também é uma boa ideia revisar o sistema periodicamente com todos os empregados.

Passo no. 6: Efetue avaliações sobre o desempenho dos empregados

O último elemento do sistema de administração de salários é a avaliação do desempenho. A maioria dos empregados no Canadá tem o sistema de aumento salarial por mérito, o que envolve a revisão periódica do seu rendimento durante o cumprimento de suas tarefas.

Um sistema de avaliação dos empregados eficaz poderá:

  • Contribuir para uma melhor comunicação bilateral entre gerentes e empregados
  • Associar o salário do empregado ao seu desempenho
  • Oferecer uma abordagem padronizada para a avaliação do desempenho
  • Ajudar os empregados a entenderem suas obrigações laborais e as expectativas
  • Fixar e alcançar as metas por parte dos empregados

As avaliações de desempenho são úteis para os empregados cujo trabalho está sendo avaliado, mas estas também contribuem para que os gerentes conheçam melhor a empresa. Um intercâmbio aberto entre o empregado e o gerente pode mostrar a este último onde é necessário introduzir melhorias em equipamentos, procedimentos, formação ou outros fatores que possam afetar o desempenho do empregado.

No momento de criar um sistema de avaliação, é uma boa ideia elaborar um processo oficial. Uma avaliação típica do desempenho laboral pode englobar os seguintes fatores:

  • Resultados alcançados
  • Qualidade do desempenho
  • Volume de trabalho
  • Eficiência no trabalho em equipe
  • Eficiência no trabalho com clientes, fornecedores, etc.
  • Iniciativa
  • Conhecimento do emprego
  • Confiabilidade

Você pode criar o seu próprio formulário de avaliação do desempenho usando exemplos extraídos dos livros sobre administração de pessoal. Todavia, certifique-se de que os formulários escolhidos correspondem ao cargo que irá avaliar.

Atualização do sistema

Examine anualmente seu sistema de remuneração e responda às seguintes perguntas: Você tem o tipo de empregados que deseja? Quais são as taxas de rotatividade? Os empregados parecem preocupar-se com a empresa? Ao manter o sistema atualizado, você poderá introduzir retificações na medida que forem necessárias e contribuir para o sucesso da sua empresa.

Para mais informações sobre a aplicação de um sistema de remuneração e outros temas comerciais, comunique hoje mesmo com Canada Business Ontario / Entreprises Canada Ontario. O atendimento telefônico está disponível nos idiomas inglês ou francês.